Den Nationale Turismestrategi – og dens uhyre alvorlige ’blind spot’

Den nationale turismestrategi for 2030 har mange gode ambitioner: Flere gæster, større forbrug pr. gæst, massiv markedsføring, investeringer, certificeringer og masser af vækst. Men den mangler efter min mening et helt afgørende element. Hvordan skal en industri vækste, hvis der ikke er fokus på den allervigtigste ressource? Medarbejderne!

Af Mette Petterson, Hospitality Akademiet

Der er 12 overordnede pejlemærker i strategien.

Ét af dem lyder: ‘Mindst 80% af medarbejderne i turismeerhvervet skal være tilfredse med deres job som helhed.’

Desværre ser det umiddelbart ud til, at der ikke er af planlagt nogle konkrete tiltag for at opnå dette.

Der er rigtig mange gode initiativer for både den økonomiske og den miljømæssige bæredygtighed, men den sociale (som også er overraskende betydelig for de to andre), er der forsvindende lidt fokus på – udover et ønske om at blive bedre lokalt forankrede.

Målet for medarbejdernes arbejdsglæde er uhyggeligt vigtigt for erhvervets overlevelse på sigt, så vi kan tiltrække og fastholde de dygtige medarbejdere. Men hvilke konkrete initiativer og projekter i strategien berører, hvordan det skal opnås eller sågar måles?  Og hvor ligger det tal mon i dag?

Der bliver godt nok nævnt både kompetenceudvikling og efteruddannelse.

Men det klinger hult.

For et første fordi det ganske enkelt ikke er realistisk at sende medarbejdere på efteruddannelse, når der mangler hænder i driften.

For det andet er der ingen af de 26 planlagte initiativer i strategien, som beskæftiger sig med emnet.  

Hvor er fokus på trivsel og fastholdelse? 

I 2022 har der været akut fokus på rekruttering og mangel på medarbejdere.

Men jeg mener, at der mangler et mere langsigtet fokus på trivsel og fastholdelse for at styrke branchen på længere sigt.

Hotel- og restaurationsbranchen er den mest ustabile i Danmark målt på medarbejderomsætning, og udover at det giver en enorm udgiftspost for aktørerne, betyder det også, at både medarbejdernes og gæsternes oplevelse bliver meget svingende.

Det er næppe en god vækstfremmer.

Hvordan styrker vi aktørerne ved at løfte medarbejderne og deres arbejdsglæde?

Hvordan sikrer vi, at flere unge vil se og vælge branchen som karrierevej fremover?

Hvordan kan vi løfte kompetencerne i en driftstung hverdag, så vækstpotentialet kan nås?

Hvordan kan digitalisering og automatisering optimere både læring og trivsel og afhjælpe udfordringerne med manglende arbejdskraft?

Investér i medarbejderne

I Hospitality Akademiet har vi de seneste 18 måneder lavet intensiv research om netop det.

Godt 50 interviews af ledere og fremtrædende branchefolk, spørgeundersøgelser blandt medarbejdere og research af hundredvis af artikler, undersøgelser, statistikker og dataindsamlinger.

Vores klokkeklare konklusion er, at de aktører, som vælger at investere i medarbejderne først, kommer bedst i mål.

Det nytter ikke noget at få flere gæster og flotte miljøcertificeringer, hvis der ikke er et stabilt team med et stærkt tilhørsforhold, som er klædt solidt på til at skabe den gode gæsteoplevelse.

Hvis det lyder som (endnu en) kæmpe udviklingsopgave, så fortvivl ej!

Små tiltag – store effekter

Med små, effektive greb og justeringer kan I gøre en kæmpe forskel for både engagement, arbejdsglæde og fastholdelse.

Det gælder bare om at starte et sted og så være vedholdende og insisterende ved hele tiden at tage små skridt i den rigtige retning.

Medarbejderne vil elske jer for det!

Her er 3 anbefalinger, som øjeblikkeligt vil gøre en forskel – uden at forstyrre den daglige drift (ret meget…):  

1: Struktureret og effektiv pre- og onboarding

Uhyggeligt mange medarbejdere har fået en rigtig ringe start på jobbet i år.

‘De er blevet kastet ind med en skovl‘ som en direktør betroede os. Har du en hvid skjorte og kan du starte kl 17? var ansættelsesproceduren og onboardingprocessen for en tjener. Det er for ringe. Og det rammer både medarbejderen, gæsteoplevelsen og branchen.

En effektiv pre- og onboarding er meget mere end en velkomstmail, en medarbejderhåndbog, en rundvisning og 30 min snak med en leder om ‘vores kultur’.

At udvikle et effektivt og struktureret forløb kræver nogle ressourcer og sandsynligvis også hjælp udefra.

Men det er afgjort den bedste investering ledelsen kan lave lige nu.

For når processen er på plads, kører den smidigt og automatisk i lang tid fremover og sikrer de nye medarbejderes tilhørsforhold, effektivitet og fastholdelse.

Og det kan ses på bundlinjen! Undersøgelser viser, at et hotel med 100 medarbejdere opnår besparelser på minimum kr. 500.000,- allerede det første år.

2: Driftsoptimeret kompetenceløft

Vores undersøgelser bekræfter, at medarbejderne i branchen lærer mest effektivt ved en kombination af digital, social og fysisk træning.

Det traditionelle format med 2 dage væk på kursus hver måned er ikke længere holdbart i en driftstung hverdag, hvor der er mangel på hænder.

Dels er det kun få, udvalgte medarbejdere, som kan deltage, og dels ser vi alt for ofte, at de læringer og den motivation, som opnås på et kursus, bliver ædt af ‘hverdagsmonsteret’ i løbet af få dage.

I vores branche er det langt mere hensigtsmæssigt med små, driftsoptimerede vitaminpiller, som kontinuerligt minder medarbejderne om det lærte, holder fast i målsætningerne og blidt skubber medarbejderne i den rigtige retning – uden at forstyrre den daglige drift.

Det er nødvendigt at tænke i Blended Learning med små, digitale læringsvideoer kombineret med praksisnære opgaver og korte workshops i et kontinuerligt loop, hvor alle medarbejdere løftes på samme tid og følges ad mod en fælles målsætning.

3: Off boarding

Uanset hvor gode vi bliver til at engagere og skabe en arbejdsplads med arbejdsglæde og trivsel, så vil der altid være kolleger, som søger væk.

Off boarding er sjældent en prioritet, men i rigtig mange tilfælde kan ledelsen her få ekstremt værdifulde indsigter i medarbejderoplevelsen.

• Hvad fik medarbejderen til at vælge netop jeres organisation ved ansættelsen?
• Hvordan har deres oplevelse været?
• Og ikke mindst, hvad er årsagen til, at de søger videre?

Undlad at antage, at du kender svarene, men vær oprigtigt nysgerrig. Få eventuelt hjælp udefra for at sikre, at du får de mest oprigtige og brugbare svar.

Disse indsigter giver en forståelse af, hvad der er af (måske skjulte) benspænd for trivslen, som I med fordel kan forbedre for at forbedre fastholdelsen fremover.

Derudover giver det både den medarbejder, der stopper, og de tilbageværende kolleger en fornemmelse af, at I lytter og prioriterer deres oplevelse.

Det er afgørende, hvis I ønsker at arbejde med jeres employer branding.

Der er bred enighed om, at medarbejderne er den vigtigste ressource i branchen. Det er i 2022 blevet smerteligt klart, at vi ikke er gode nok til tiltrække, udvikle og fastholde dem.

Bill Marriott sagde det for snart 100 år siden:

Vi skal tilbage til kernen af vores forretning – nemlig medarbejderne – men det er i den grad et ‘blind spot’ i den Nationale Turismestrategi 2030.

Masterclass om rekruttering og fastholdelse

Turisme.nu afholder sammen med Mette Pettersson og Christina Brinks fra Hospitality Akademiet en masterclass i, hvordan du kan tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere.

Læs mere og tilmeld dig via linket herunder.